A‑tiimin pelaa­jat pelaa­vat saman­kal­tais­ten­sa kanssa

Tek­no­lo­gian nopea kehi­tys on suu­rin muu­tos­voi­ma ja mah­dol­lis­ta­ja täl­lä het­kel­lä työ­elä­mäs­sä. Tapa, jol­la ohjel­mis­to­ja raken­ne­taan on muut­tu­nut dra­maat­ti­ses­ti vii­me vuo­si­kym­me­nen aika­na. Tek­no­lo­gia­toi­mi­joi­den on täy­ty­nyt skaa­la­ta toi­min­taan­sa laa­jem­paan avoi­meen maa­il­maan, kye­täk­seen integroi­tu­maan asiak­kai­den vaa­ti­man toi­mi­van ympä­ris­tö­ko­ko­nai­suu­den kan­nal­ta. Homo­gee­ni­nen tie­to­ko­nei­den ja selain­ten maa­il­ma on taak­se jää­nyt­tä elä­mää. Sen sijaan raken­ne­taan sovel­luk­sia, jot­ka toi­mi­vat useas­sa pil­ves­sä, lait­teis­sa ja ympä­ris­töis­sä. Perin­tei­set tavat tuot­taa doku­men­taa­tio­ta ja kou­lu­tus­ta eivät skaa­lau­du nyky­ai­kai­seen sovel­lus­ke­hi­tyk­seen. Tar­vi­taan uusia tapo­ja oppia asioi­ta ja raken­taa uskot­ta­vaa työ­nan­ta­ja­mie­li­ku­vaa markkinoille.

Täl­lai­sen muu­tok­sen myö­tä on hie­man yllät­tä­vää, että muu­tos­ta tek­no­lo­gia-alan rek­ry­toin­nin ammat­ti­tai­toa kos­ke­vis­sa vaa­ti­muk­sis­sa ei olla vie­lä kovin­kaan mones­sa pai­kas­sa kon­kreet­ti­ses­ti jal­kau­tet­tu. Tämän kal­tai­nen nopea kehit­ty­mi­nen on luo­nut rek­ry­toin­nil­le uusia haas­tei­ta. Yri­tyk­sil­le on tul­lut vält­tä­mät­tö­mäk­si kar­toit­taa tie­tyn tek­ni­sen osaa­mi­sen kysyn­tä enna­koi­vas­ti, jot­ta kye­tään tun­nis­ta­maan oikeat lah­jak­kuu­det ja saa­da kas­va­vaan tar­pee­seen oikeat kyvyt ajois­sa. Rek­ry­toi­jat ja HR-ammat­ti­lai­set yri­tyk­sis­sä ympä­ri maa­il­maa kamp­pai­le­vat tek­nis­ten rek­ry­toin­tien kans­sa. Lah­jak­kais­ta tek­ni­si­sis­tä osaa­jis­ta on maa­il­man­laa­jui­nen puute.

Yhdys­val­tain työ­ti­las­to­toi­mis­to on ennus­ta­nut, että vuo­teen 2020 men­nes­sä Yhdys­val­lois­sa on yli mil­joo­na tie­to­tek­niik­kaan perus­tu­vaa työ­paik­kaa, joi­hin ei ole päte­viä tut­kin­non suo­rit­ta­nei­ta työn­te­ki­jöi­tä saa­ta­vil­la. Euroo­pas­sa tilan­ne ei täs­tä pal­jon­kaan poikkea.

Tek­nis­ten huip­pu­asian­tun­ti­joi­den palk­kaa­mi­ses­ta on tulos­sa moni­mut­kai­nen pro­ses­si, jos­sa ennen opi­tut meto­dit van­he­ne­vat nopeas­ti. Jat­ku­vas­ti muut­tu­vien ammat­ti­tai­to­vaa­ti­mus­ten edes­sä on var­mis­tet­ta­va, että myös rek­ry­toi­jal­la on riit­tä­vä ymmär­rys tek­no­lo­gias­ta. Aika on myös kriit­ti­nen teki­jä par­haan kan­di­daa­tin saa­mi­ses­sa sekä sii­nä, miten hän kokee rek­ry­toin­ti­pro­ses­sin. Kun tek­ni­nen lah­jak­kuus on ensiar­voi­sen tär­ke­ää, rek­ry­toi­jien on vas­tat­ta­va sii­hen päi­vit­tä­mäl­lä seu­lon­ta­pro­ses­sin­sa vastaavasti.

Ensim­mäi­nen askel on se, että rek­ry­toi­jat tar­vit­se­vat enem­män tie­toi­suut­ta ja osaa­mis­ta tek­no­lo­gia­roo­leis­ta sekä nii­den tar­koi­tuk­ses­ta, jota ne pal­ve­le­vat yri­tyk­ses­sä. On sään­nöl­li­ses­ti pysäh­dyt­tä­vä tar­kis­ta­maan mihin suun­taan ja miten orga­ni­saa­tion tai­to­vaa­ti­mus kehit­tyy. Tie­tä­mys sii­tä, mil­lais­ta roo­lia ja odo­tuk­sia haet­ta­van tek­ni­sen kyvyn tulee täyt­tää aut­taa rek­ry­toi­jia kaven­ta­maan hakua, kun hae­taan oike­aa kan­di­daat­tia ja osaa­mis­ta. Ehdok­kaat myös arvos­ta­vat usein täl­lais­ta sel­keyt­tä. Tämä myös nos­taa org­ni­saa­tion arvoa haki­joi­den sil­mis­sä, kun he ver­tai­le­vat eri vaih­toeh­to­ja joi­ta näil­lä huip­puo­saa­jil­la var­mas­ti on.

Me ISLET:llä olem­me koon­neet par­haat vin­kit rek­ry­toi­da tek­ni­siä kyky­jä, joi­den olem­me huo­man­neet aut­ta­van löy­tä­mään ja hou­kut­te­le­maan poten­ti­aa­li­sia kandidaatteja.

Jos haluat todel­la ensi­kos­ke­tuk­sel­la raken­taa siteen ja jät­tää jäl­jen poten­ti­aa­li­siin ehdok­kai­siin, sinun on opit­ta­va puhu­maan hei­dän kiel­tään. Ei tar­vit­se olla koo­dauk­sen asian­tun­ti­ja, jot­ta voi haas­ta­tel­la tek­ni­siä asian­tun­ti­joi­ta, mut­ta on kui­ten­kin tie­det­tä­vä mitä olet hake­mas­sa, ymmär­ret­tä­vä perus­asioi­ta kehit­tä­jän työs­tä, kyet­tä­vä valai­se­maan mihin suun­taan yri­tys on menos­sa täs­sä osa-alu­ees­sa ja mihin uuteen mah­dol­li­ses­ti tul­laan panostamaan.

Huip­pu­tek­ni­set lah­jak­kuu­det pitä­vät sii­tä, että hei­tä haas­te­taan oikeal­la taval­la. He naut­ti­vat mah­dol­li­suuk­sis­ta tes­ta­ta ja esi­tel­lä tai­to­jaan sekä älyk­kyyt­tään. Rek­ry­toin­ti­ti­lan­tees­sa voi esi­mer­kik­si antaa heil­le tar­peek­si haas­ta­van teh­tä­vän rat­kais­ta­vak­si. Var­muu­del­la he hyp­pää­vät innok­kaa­na kokei­le­maan sitä.

Suu­rin osa tek­no­lo­gi­sis­ta lah­jak­kuuk­sis­ta on niin sanot­tu­ja pas­sii­vi­sia ehdok­kai­ta. Se tar­koit­taa, että par­haat tech-ehdok­kaat eivät etsi aktii­vi­ses­ti työ­tä. Hei eivät vie­rai­le yri­tys­ten net­ti­si­vuil­la arvioi­mas­sa poten­ti­aa­lis­ta työ­nan­ta­jaa tai lue työ­paik­kail­moi­tuk­sia ilmoi­tus­ka­na­vis­ta. Joten mis­tä löy­tää tek­ni­sen kyvyn? On suun­nat­ta­va kat­se oikei­siin paik­koi­hin ja hyö­dyn­net­tä­vä ole­mas­sa ole­va potentiaali.

Täs­sä muu­ta­ma vink­ki kan­di­daat­tien hakuun:

• Tek­no­lo­giayh­tei­sö­jen sivus­tot eri kanavissa
• Yhteis­työ tek­no­lo­gia-alan kou­lu­tus­ta tar­joa­vien taho­jen kanssa
• Omien työn­te­ki­jöi­den kon­tak­tit ja pal­kit­se­va kan­nus­tus­bo­nus onnis­tu­neis­ta vinkeistä
• Suo­ra hen­ki­lö­koh­tai­nen kontaktointi
• Tek­no­lo­gia­ta­pah­tu­mat ja nii­hin osallistuminen
• Omien tapah­tu­mien jär­jes­tä­mi­nen kiin­nos­ta­vien aihei­den ympärille
• Spar­rai­lu ja tie­don vaih­ta­mi­nen mui­den teko­lo­gia-alan orga­ni­saa­tioi­den kanssa

Oman orga­ni­saa­tion asian­tun­ti­joi­den ura-blo­git ja videot ovat tär­keäs­sä roo­lis­sa, kun ehdok­kaat arvioi­vat poten­ti­aa­lis­ta työ­nan­ta­jaa ensi­kon­tak­tin jälkeen.

Vaik­ka vain mur­to-osa tek­ni­sis­tä hen­ki­löis­tä etsii aktii­vi­ses­ti työ­tä olen huo­man­nut, että suu­rin osa on kui­ten­kin kiin­nos­tu­nut kuu­le­maan uusis­ta työ­mah­dol­li­suuk­sis­ta. Yleen­sä paras tapa on ottaa yhteyt­tä suo­raan joko puhe­li­mit­se tai säh­kö­pos­tit­se ja kye­tä ker­to­maan mik­si olet sitä miel­tä, että avoin teh­tä­vä ja yri­tys voi­si sopia kysei­sel­le hen­ki­löl­le. Sen jäl­keen tulee kye­tä kuvaa­maan sel­keäs­ti käy­tet­tä­vät tek­no­lo­giat ja nii­hin liit­ty­vät kiin­nos­ta­vat pro­jek­tit sekä tule­vai­suu­den mahdollisuudet.

Miten menes­tyk­sek­kääs­ti rek­ry­toi­da tek­ni­siä kykyjä?

Ensin­nä­kin, tee bench­mark-tut­ki­mus­ta. Etsi saman­kal­tai­set työ­paik­kail­moi­tuk­set alu­eel­la­si, jot­ta voit mää­ri­tel­lä pääl­lek­käi­syy­det ja teh­dä omas­ta ilmoi­tuk­ses­ta­si erot­tu­van, ammat­ti­mai­sen ja kiin­nos­ta­van. On myös hyvä kysyä omil­ta työn­te­ki­jöil­tä ja eri­tyi­ses­ti vii­me aikoi­na pal­ka­tuil­ta, mikä sai hei­dät kiin­nos­tu­maan yri­tyk­ses­tä. Tie­täen mit­kä teki­jät vai­kut­ti­vat sii­hen, että työn­te­ki­jä valit­si orga­ni­saa­tio­si usean muun vaih­toeh­don jou­kos­ta, antaa sinul­le tie­don miten ero­tut mark­ki­nas­ta. Tuo siis tar­peek­si sel­keäs­ti esiin raken­ta­ma­si vah­va työ­nan­ta­jabrän­di­si ja vah­vis­ta sitä kai­kes­sa viestinnässäsi.

Tek­ni­sen asian­tun­ti­jan haus­sa läh­de aina liik­keel­le sii­tä, että ymmär­rät posi­tion, joka halu­taan täyt­tää. HR-ammat­ti­lais­ten ja rek­ry­toi­jien ensim­mäi­nen ongel­ma on ymmär­tää työn subs­tans­sia eli tek­no­lo­gi­aa. Hen­ki­lös­tön ammat­ti­lai­set ja rek­ry­toi­jat, joil­la ei ole tek­nis­tä taus­taa, kamp­pai­le­vat usein sii­nä ettei­vät ymmär­rä mit­kä tai­dot ovat vält­tä­mät­tö­miä tie­tyn tek­ni­sen posi­tion kannalta.

Tar­vit­set­ko esi­mer­kik­si back-end‑, front-end- tai full-stack ‑kehit­tä­jän? Mit­kä ovat haet­ta­van kehit­tä­jän tär­keim­mät tai­dot? Onko kan­di­daa­til­la kysei­sen tek­no­lo­gian uusin­ta osaa­mis­ta vai koke­mus­ta ainoas­taan van­hem­mis­ta ver­siois­ta? Kuin­ka mones­sa pro­jek­tis­sa kan­di­daat­ti on oikeas­ti teh­nyt riit­tä­väl­lä syvyy­del­lä kysei­sen tek­no­lo­gian paris­sa työ­tä ja mis­sä roo­lis­sa? Miten mää­rit­te­let junio­rin ja senio­rin kon­kreet­ti­sen osaa­mi­se­ron? Rek­ry­toi­ja­na sinun on tie­det­tä­vä tar­kas­ti, min­kä­lais­ta osaa­mis­ta ja koke­mus­ta etsit ihan­teel­li­ses­ta ehdokkaasta.

Kun olet mää­rit­tä­nyt tär­keim­mät tai­dot haet­ta­van tek­ni­sen roo­lin osal­ta, on kir­joi­tet­ta­va täy­del­li­nen työn kuvaus. Jot­ta onnis­tut löy­tä­mään, hou­kut­te­le­maan ja vie­lä lopuk­si kil­pai­lu­ti­lan­tees­sa palk­kaa­maan par­haan asian­tun­ti­jan, sinun on ymmär­ret­tä­vä roo­lin kaik­ki nyanssit.

Ylei­ses­ti suu­rin osa kehit­tä­jis­tä on mie­hiä ja iso osa heis­tä saat­taa vie­lä ope­tel­la uuden ohjel­moin­ti­kie­len aiem­man kou­lu­tuk­sen­sa ulko­puo­lel­ta. Kehit­tä­jät, kuten muut­kin asian­tun­ti­jat ovat suh­teel­li­sen liik­ku­vai­sia eli CV:ssä näkyy usein, että työ­paik­kaa on vaih­det­tu muu­ta­man vuo­den välein tai he työs­ken­te­le­vät omaan lukuun­sa eri pro­jek­teis­sa useal­la työ­nan­ta­jal­la. Usein vaih­tu­vat työ­pai­kat ovat­kin tänä päi­vä­nä normi.

Sel­vi­tä mikä moti­voi hei­tä eni­ten ja mit­kä teki­jät toi­mi­vat drai­ve­ri­na? Mit­kä ovat hei­dän toi­veen­sa ja tar­peen­sa? Ja mikä puo­les­taan työs­sä voi mah­dol­li­ses­ti olla demo­ti­voi­vaa? On myös tär­ke­ää ymmär­tää, miten tek­ni­set asian­tun­ti­jat arvioi­vat uuden työn. Kuin­ka suu­ri mer­ki­tys on esi­mer­kik­si tar­jo­tul­la kor­vauk­sel­la ja bonuk­sil­la, työn jous­ta­vuu­del­la, pro­jek­tien luon­teil­la, sekä miten orga­ni­saa­tio panos­taa uusim­piin, par­hai­siin tek­no­lo­gioi­hin vai jol­la­kin muulla?

Miten kovat osaa­jat pide­tään organisaatiossa? 

On olta­va sel­keä pol­ku, mihin hen­ki­lö työ­ru­ral­laan orga­ni­saa­tios­sa voi pääs­tä ja tie­toi­suus sii­tä, että työs­ken­te­lee koh­ti jotain sovit­tua tavoi­tet­ta. Esi­mer­kik­si peli­maa­il­mas­sa käy­te­tään sato­ja tun­te­ja perus­asian teke­mi­seen pela­tes­sa, mut­ta syy mik­si sitä teh­dään ei ole ainos­taan pela­ta, vaan se mitä sil­lä saavutetaan.

Kes­kus­te­lin aihees­ta Ohjel­mis­to- ja e‑business ry:n toi­mi­tus­joh­ta­jan Ras­mus Roi­han kans­sa joka toi­mii näkö­ala­pai­kal­la tek­no­lo­gia-asian­tun­ti­joi­den maa­il­mas­sa. Ras­mus nos­ti esiin kak­si huo­mioi­ta, mit­kä vai­kut­ti­vat koke­nei­den kehit­tä­jien työ­pai­kan valin­taan. Ensim­mäi­nen huo­mio on se, että itse työ­teh­tä­väl­lä ei ole niin suur­ta mer­ki­tys­tä kuin sil­lä mie­li­ku­val­la, että yri­tys tekee ’magei­ta’ asioi­ta. Kil­pai­lu­ky­kyi­nen pal­kan­mak­sa­ja ei myös­kään ollut tär­keim­pien kri­tee­rien jou­kos­sa. Vah­va työ­nan­ta­ja­mie­li­ku­va sai hei­dät halua­maan juu­ri sii­hen työ­paik­kaan. Työ­pai­kan valin­ta tun­tui­si siis ole­van pit­käl­ti mie­li­ku­van varas­sa. Tämä todis­taa sen, että yri­tyk­sen brän­dil­lä on val­ta­van suu­ri mer­ki­tys muus­sa­kin mie­les­sä kuin asiak­kai­den ja kulut­ta­jien mielikuvissa.

Toi­nen huo­mio on työn mie­lek­kyys. Eli työ­tä halu­taan teh­dä sel­lai­ses­sa ympä­ris­tös­sä mis­sä voi­daan olla saman­kal­tai­ses­sa seu­ras­sa, eli A‑tiimiläiset halua­vat pela­ta A‑tiimin kans­sa. Yllät­tä­vää on se että, jos pal­kat­tai­siin vain nuo­ria, eli ’far­mi­lii­gaa’, niin työn­te­ki­jän näkö­kul­mas­ta tämä voi olla nega­tii­vi­nen seik­ka. Kes­keis­tä on siis työn teke­mi­sen kult­tuu­ri. Orga­ni­saa­tiol­la voi olla pal­lo­mer­ta ja tapa­na teh­dä per­jan­tai­na kaik­kea kivaa yhdes­sä, ote­taan skump­paa jne.,mutta oikeas­ti asian­tun­ti­jan mie­les­tä työn teke­mi­sen kult­tuu­ri on huo­mat­ta­vas­ti tär­keäm­pää, kun men­nään senior-tason osaa­jien maailmaan.

Lop­pu­tu­le­ma­na voi­si sum­ma­ta niin, että voi­mak­kaas­ti kil­pai­le­vil­la mark­ki­noil­la orga­ni­saa­tion ammat­ti­mai­suut­ta ja edel­lä­kä­vi­jyyt­tä huo­ku­van brän­di­mie­li­ku­van raken­ta­mi­nen on yksi tär­keim­piä teki­jöi­tä hou­kut­te­le­maan tek­ni­ses­ti lah­jak­kai­ta hen­ki­löi­tä. Mitä vah­vem­pi brän­di, sitä enem­män haki­joi­ta saat ja sitä hel­pom­paa on hou­ku­tel­la lah­jak­kuut­ta sekä oike­aa osaa­mis­ta orga­ni­saa­tioon myös tulevaisuudessa.

Blo­gin kir­joit­ta­ja Piia Hoffs­ten toi­mi ISLET:n ope­ra­tii­vi­se­na johtajana.

Jos kiin­nos­tuit aihees­ta ja haluat kes­kus­tel­la lisää, ota yhteyttä:

Jani­na Luoto
CEO, Isletter
janina.​luoto@​isletgroup.​fi
+358 40 574 1266

#ISLET #ISLETGroup #Softwa­reFrom­Fin­land #rek­ry­toin­ti #työ­nan­ta­ja­mie­li­ku­va #huip­puo­saa­jat #ohjel­mis­to­ke­hi­tys #kehit­tä­jä #ohjel­mis­to­ke­hit­tä­jä #Islet­ters­Li­fe