Teknologian nopea kehitys on suurin muutosvoima ja mahdollistaja tällä hetkellä työelämässä. Tapa, jolla ohjelmistoja rakennetaan on muuttunut dramaattisesti viime vuosikymmenen aikana. Teknologiatoimijoiden on täytynyt skaalata toimintaansa laajempaan avoimeen maailmaan, kyetäkseen integroitumaan asiakkaiden vaatiman toimivan ympäristökokonaisuuden kannalta. Homogeeninen tietokoneiden ja selainten maailma on taakse jäänyttä elämää. Sen sijaan rakennetaan sovelluksia, jotka toimivat useassa pilvessä, laitteissa ja ympäristöissä. Perinteiset tavat tuottaa dokumentaatiota ja koulutusta eivät skaalaudu nykyaikaiseen sovelluskehitykseen. Tarvitaan uusia tapoja oppia asioita ja rakentaa uskottavaa työnantajamielikuvaa markkinoille.
Tällaisen muutoksen myötä on hieman yllättävää, että muutosta teknologia-alan rekrytoinnin ammattitaitoa koskevissa vaatimuksissa ei olla vielä kovinkaan monessa paikassa konkreettisesti jalkautettu. Tämän kaltainen nopea kehittyminen on luonut rekrytoinnille uusia haasteita. Yrityksille on tullut välttämättömäksi kartoittaa tietyn teknisen osaamisen kysyntä ennakoivasti, jotta kyetään tunnistamaan oikeat lahjakkuudet ja saada kasvavaan tarpeeseen oikeat kyvyt ajoissa. Rekrytoijat ja HR-ammattilaiset yrityksissä ympäri maailmaa kamppailevat teknisten rekrytointien kanssa. Lahjakkaista teknisisistä osaajista on maailmanlaajuinen puute.
Yhdysvaltain työtilastotoimisto on ennustanut, että vuoteen 2020 mennessä Yhdysvalloissa on yli miljoona tietotekniikkaan perustuvaa työpaikkaa, joihin ei ole päteviä tutkinnon suorittaneita työntekijöitä saatavilla. Euroopassa tilanne ei tästä paljonkaan poikkea.
Teknisten huippuasiantuntijoiden palkkaamisesta on tulossa monimutkainen prosessi, jossa ennen opitut metodit vanhenevat nopeasti. Jatkuvasti muuttuvien ammattitaitovaatimusten edessä on varmistettava, että myös rekrytoijalla on riittävä ymmärrys teknologiasta. Aika on myös kriittinen tekijä parhaan kandidaatin saamisessa sekä siinä, miten hän kokee rekrytointiprosessin. Kun tekninen lahjakkuus on ensiarvoisen tärkeää, rekrytoijien on vastattava siihen päivittämällä seulontaprosessinsa vastaavasti.
Ensimmäinen askel on se, että rekrytoijat tarvitsevat enemmän tietoisuutta ja osaamista teknologiarooleista sekä niiden tarkoituksesta, jota ne palvelevat yrityksessä. On säännöllisesti pysähdyttävä tarkistamaan mihin suuntaan ja miten organisaation taitovaatimus kehittyy. Tietämys siitä, millaista roolia ja odotuksia haettavan teknisen kyvyn tulee täyttää auttaa rekrytoijia kaventamaan hakua, kun haetaan oikeaa kandidaattia ja osaamista. Ehdokkaat myös arvostavat usein tällaista selkeyttä. Tämä myös nostaa orgnisaation arvoa hakijoiden silmissä, kun he vertailevat eri vaihtoehtoja joita näillä huippuosaajilla varmasti on.
Me ISLET:llä olemme koonneet parhaat vinkit rekrytoida teknisiä kykyjä, joiden olemme huomanneet auttavan löytämään ja houkuttelemaan potentiaalisia kandidaatteja.
Jos haluat todella ensikosketuksella rakentaa siteen ja jättää jäljen potentiaalisiin ehdokkaisiin, sinun on opittava puhumaan heidän kieltään. Ei tarvitse olla koodauksen asiantuntija, jotta voi haastatella teknisiä asiantuntijoita, mutta on kuitenkin tiedettävä mitä olet hakemassa, ymmärrettävä perusasioita kehittäjän työstä, kyettävä valaisemaan mihin suuntaan yritys on menossa tässä osa-alueessa ja mihin uuteen mahdollisesti tullaan panostamaan.
Huipputekniset lahjakkuudet pitävät siitä, että heitä haastetaan oikealla tavalla. He nauttivat mahdollisuuksista testata ja esitellä taitojaan sekä älykkyyttään. Rekrytointitilanteessa voi esimerkiksi antaa heille tarpeeksi haastavan tehtävän ratkaistavaksi. Varmuudella he hyppäävät innokkaana kokeilemaan sitä.
Suurin osa teknologisista lahjakkuuksista on niin sanottuja passiivisia ehdokkaita. Se tarkoittaa, että parhaat tech-ehdokkaat eivät etsi aktiivisesti työtä. Hei eivät vieraile yritysten nettisivuilla arvioimassa potentiaalista työnantajaa tai lue työpaikkailmoituksia ilmoituskanavista. Joten mistä löytää teknisen kyvyn? On suunnattava katse oikeisiin paikkoihin ja hyödynnettävä olemassa oleva potentiaali.
Tässä muutama vinkki kandidaattien hakuun:
- Teknologiayhteisöjen sivustot eri kanavissa
- Yhteistyö teknologia-alan koulutusta tarjoavien tahojen kanssa
- Omien työntekijöiden kontaktit ja palkitseva kannustusbonus onnistuneista vinkeistä
- Suora henkilökohtainen kontaktointi
- Teknologiatapahtumat ja niihin osallistuminen
- Omien tapahtumien järjestäminen kiinnostavien aiheiden ympärille
- Sparrailu ja tiedon vaihtaminen muiden tekologia-alan organisaatioiden kanssa
Oman organisaation asiantuntijoiden ura-blogit ja videot ovat tärkeässä roolissa, kun ehdokkaat arvioivat potentiaalista työnantajaa ensikontaktin jälkeen.
Vaikka vain murto-osa teknisistä henkilöistä etsii aktiivisesti työtä olen huomannut, että suurin osa on kuitenkin kiinnostunut kuulemaan uusista työmahdollisuuksista. Yleensä paras tapa on ottaa yhteyttä suoraan joko puhelimitse tai sähköpostitse ja kyetä kertomaan miksi olet sitä mieltä, että avoin tehtävä ja yritys voisi sopia kyseiselle henkilölle. Sen jälkeen tulee kyetä kuvaamaan selkeästi käytettävät teknologiat ja niihin liittyvät kiinnostavat projektit sekä tulevaisuuden mahdollisuudet.
Miten menestyksekkäästi rekrytoida teknisiä kykyjä?
Ensinnäkin, tee benchmark-tutkimusta. Etsi samankaltaiset työpaikkailmoitukset alueellasi, jotta voit määritellä päällekkäisyydet ja tehdä omasta ilmoituksestasi erottuvan, ammattimaisen ja kiinnostavan. On myös hyvä kysyä omilta työntekijöiltä ja erityisesti viime aikoina palkatuilta, mikä sai heidät kiinnostumaan yrityksestä. Tietäen mitkä tekijät vaikuttivat siihen, että työntekijä valitsi organisaatiosi usean muun vaihtoehdon joukosta, antaa sinulle tiedon miten erotut markkinasta. Tuo siis tarpeeksi selkeästi esiin rakentamasi vahva työnantajabrändisi ja vahvista sitä kaikessa viestinnässäsi.
Teknisen asiantuntijan haussa lähde aina liikkeelle siitä, että ymmärrät position, joka halutaan täyttää. HR-ammattilaisten ja rekrytoijien ensimmäinen ongelma on ymmärtää työn substanssia eli teknologiaa. Henkilöstön ammattilaiset ja rekrytoijat, joilla ei ole teknistä taustaa, kamppailevat usein siinä etteivät ymmärrä mitkä taidot ovat välttämättömiä tietyn teknisen position kannalta.
Tarvitsetko esimerkiksi back-end-, front-end- tai full-stack -kehittäjän? Mitkä ovat haettavan kehittäjän tärkeimmät taidot? Onko kandidaatilla kyseisen teknologian uusinta osaamista vai kokemusta ainoastaan vanhemmista versioista? Kuinka monessa projektissa kandidaatti on oikeasti tehnyt riittävällä syvyydellä kyseisen teknologian parissa työtä ja missä roolissa? Miten määrittelet juniorin ja seniorin konkreettisen osaamiseron? Rekrytoijana sinun on tiedettävä tarkasti, minkälaista osaamista ja kokemusta etsit ihanteellisesta ehdokkaasta.
Kun olet määrittänyt tärkeimmät taidot haettavan teknisen roolin osalta, on kirjoitettava täydellinen työn kuvaus. Jotta onnistut löytämään, houkuttelemaan ja vielä lopuksi kilpailutilanteessa palkkaamaan parhaan asiantuntijan, sinun on ymmärrettävä roolin kaikki nyanssit.
Yleisesti suurin osa kehittäjistä on miehiä ja iso osa heistä saattaa vielä opetella uuden ohjelmointikielen aiemman koulutuksensa ulkopuolelta. Kehittäjät, kuten muutkin asiantuntijat ovat suhteellisen liikkuvaisia eli CV:ssä näkyy usein, että työpaikkaa on vaihdettu muutaman vuoden välein tai he työskentelevät omaan lukuunsa eri projekteissa usealla työnantajalla. Usein vaihtuvat työpaikat ovatkin tänä päivänä normi.
Selvitä mikä motivoi heitä eniten ja mitkä tekijät toimivat draiverina? Mitkä ovat heidän toiveensa ja tarpeensa? Ja mikä puolestaan työssä voi mahdollisesti olla demotivoivaa? On myös tärkeää ymmärtää, miten tekniset asiantuntijat arvioivat uuden työn. Kuinka suuri merkitys on esimerkiksi tarjotulla korvauksella ja bonuksilla, työn joustavuudella, projektien luonteilla, sekä miten organisaatio panostaa uusimpiin, parhaisiin teknologioihin vai jollakin muulla?
Miten kovat osaajat pidetään organisaatiossa?
On oltava selkeä polku, mihin henkilö työrurallaan organisaatiossa voi päästä ja tietoisuus siitä, että työskentelee kohti jotain sovittua tavoitetta. Esimerkiksi pelimaailmassa käytetään satoja tunteja perusasian tekemiseen pelatessa, mutta syy miksi sitä tehdään ei ole ainostaan pelata, vaan se mitä sillä saavutetaan.
Keskustelin aiheesta Ohjelmisto- ja e-business ry:n toimitusjohtajan Rasmus Roihan kanssa joka toimii näköalapaikalla teknologia-asiantuntijoiden maailmassa. Rasmus nosti esiin kaksi huomioita, mitkä vaikuttivat kokeneiden kehittäjien työpaikan valintaan. Ensimmäinen huomio on se, että itse työtehtävällä ei ole niin suurta merkitystä kuin sillä mielikuvalla, että yritys tekee ’mageita’ asioita. Kilpailukykyinen palkanmaksaja ei myöskään ollut tärkeimpien kriteerien joukossa. Vahva työnantajamielikuva sai heidät haluamaan juuri siihen työpaikkaan. Työpaikan valinta tuntuisi siis olevan pitkälti mielikuvan varassa. Tämä todistaa sen, että yrityksen brändillä on valtavan suuri merkitys muussakin mielessä kuin asiakkaiden ja kuluttajien mielikuvissa.
Toinen huomio on työn mielekkyys. Eli työtä halutaan tehdä sellaisessa ympäristössä missä voidaan olla samankaltaisessa seurassa, eli A-tiimiläiset haluavat pelata A-tiimin kanssa. Yllättävää on se että, jos palkattaisiin vain nuoria, eli ’farmiliigaa’, niin työntekijän näkökulmasta tämä voi olla negatiivinen seikka. Keskeistä on siis työn tekemisen kulttuuri. Organisaatiolla voi olla pallomerta ja tapana tehdä perjantaina kaikkea kivaa yhdessä, otetaan skumppaa jne.,mutta oikeasti asiantuntijan mielestä työn tekemisen kulttuuri on huomattavasti tärkeämpää, kun mennään senior-tason osaajien maailmaan.
Lopputulemana voisi summata niin, että voimakkaasti kilpailevilla markkinoilla organisaation ammattimaisuutta ja edelläkävijyyttä huokuvan brändimielikuvan rakentaminen on yksi tärkeimpiä tekijöitä houkuttelemaan teknisesti lahjakkaita henkilöitä. Mitä vahvempi brändi, sitä enemmän hakijoita saat ja sitä helpompaa on houkutella lahjakkuutta sekä oikeaa osaamista organisaatioon myös tulevaisuudessa.
Blogin kirjoittaja Piia Hoffsten toimi ISLET:n operatiivisena johtajana.
Jos kiinnostuit aiheesta ja haluat keskustella lisää, ota yhteyttä:
Janina Luoto
CEO, Isletter
janina.luoto@isletgroup.fi
+358 40 574 1266
#ISLET #ISLETGroup #SoftwareFromFinland #rekrytointi #työnantajamielikuva #huippuosaajat #ohjelmistokehitys #kehittäjä #ohjelmistokehittäjä #IslettersLife